Quel formalisme obligatoire pour convoquer un salarié à un entretien préalable à un licenciement ?
La lettre de convocation doit en premier lieu mentionner que la mesure envisagée est un licenciement. N’est pas valable la convocation mentionnant qu’une sanction disciplinaire est envisagée. Ou ne mentionnant rien de précis. Le salarié doit être informé qu’il s’agit d’un licenciement éventuel.
A défaut, il s’agit d’une irrégularité de procédure.
Le motif précis n’a pas être précisé dans la lettre. C’est lors de l’entretien que le motifs seront exposés. Le salarié fournira ses explications. Toutefois, l’employeur a la possibilité, s’il le souhaite, de mentionner les motifs dans cette lettre de convocation.
Si la mesure est assortie d’une mise à pied conservatoire, alors la lettre le mentionne. Cela signifie que le salarié est dispensé d’activité à effet immédiat durant la procédure. Et il ne sera pas payé si c’est un licenciement pour faute grave qui est décidé ensuite.
La lettre doit mentionner la faculté pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien. Par tout membre du personnel s’il existe dans l’entreprise des représentants du personnel. Ou dans le cas contraire par un conseiller extérieur inscrit sur une liste préfectorale.La lettre mentionne le lieu où peut être consultée la liste.
Les éventuelles irrégularités de procédure n’ont pas de conséquences en ce qui concerne la validité du licenciement lui même. Mais elles peuvent donner droit à des dommages et intérêts distincts.
Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2019