La rupture conventionnelle du contrat de travail est une rupture du contrat de travail d'un commun accord, mais dans les faits elle remplace de plus en plus le licenciement.

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On sait bien que lorsque l'employeur n'a pas de motif de licenciement valable, il propose aisément une rupture conventionnelle.

C'est vrai aussi que pouvoir quitter l'entreprise sans être licencié, sans démissionner mais en percevant les allocations chômage, cela peut être intéressant.

Pour vous aider à y voir plus clair, voici une petite analyse schématique des avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle.

Personnellement je trouve que ce dispositif entraîne des abus très importants. J'ai déjà eu l'occasion d'en parler à plusieurs reprises afin d'en dénoncer les abus car par ce système on euthanasie le salarié .

Mais je fais l'effort d'essayer d'en synthétiser les avantages et inconvénients :Avantages pour le salarié

- le salarié ne se sent pas vraiment licencié. D'un point de vue juridique, il s'agit d'une rupture d'un commun accord. D'un point de vue psychologique c'est donc très différent. Et il est vrai qu'ainsi, le salarié sera plus à l'aise dans sa recherche d'emploi future. La perte de confiance en soi, consécutive à un licenciement est donc évitable grâce à la rupture conventionnelle.

- Le salarié reçoit une indemnité dont le montant est au moins égal au montant de l’indemnité légale de licenciement (1/5 de mois par année d'ancienneté) ;

- il peut négocier une indemnité supérieure en fonction de la situation. La plupart du temps, la rupture conventionnelle est à l'origine un licenciement qu'on présente ainsi sous la forme d'une rupture d'un commun accord. Le salarié accepte, mais en contrepartie il demande une indemnité supérieure...

- la rupture conventionnelle donne droit aux allocations chômage comme un licenciement.

Avantages pour l'employeur :

- la procédure est simple : juste quelques délais à connaître

- Plutôt qu'opérer un licenciement économique on constate que l'employeur met en place une rupture conventionnelle. Cela présente une économie de budget en évitant l’étude de la possibilité de reclassement professionnel au sein de l’entreprise ou du groupe, la prise en charge de la CRP et les contestations éventuelles.

- L'employeur n'a pas à motiver son licenciement. La rupture conventionnelle consiste simplement à signer un document officiel. C'est une rupture d'un commun accord entre les parties. c'est très utile lorsqu'on n'a pas de motif de licenciement valable.

- Les risques de contestations par le salarié sont faibles, voire nuls. Seul le cas de vice de consentement ou de contrainte pourrait être invoqué par le salarié. Mais encore faudrait-il qu'il le prouve...

- L'employeur antidate en général avec le salarié l'entretien et la signature du document de 15 jours à trois semaines, afin d'envoyer immédiatement le document à la DDTE pour homologation. On supprime ainsi le sujet du délai de rétractation de 15 jours.

Les inconvénients pour le salarié :

- Difficulté, voire impossibilité pour le salarié de contester en justce cette rupture conventionnelle pour faire requalifier la rupture conventionnelle en licenciement. Il faudrait pouvoir prouver un vice du consentement ou avoir été contraint. Dans les faits, c'est très difficile.

- C'est plus difficile pour le salarié de négocier des indemnités de départ que dans le cadre d'un licenciement. Les repères de négociation ne sont pas les mêmes.

- Le droit du licenciement est inapplicable.

- Si la rupture conventionnelle masque un licenciement abusif voire un licenciement nul, en général la somme versée au salarié est dérisoire.

- Pas de droit au DIF pour le salarié, contrairement à un licenciement.

- La rupture conventionnelle peut être utilisée par l'employeur pour contourner des garanties en matière de licenciement économique et collectif. C'est à dire l'avantage du PSE (plan social) ou de la Convention de reclassement personnalisé (CRP).

Les inconvénients pour l’employeur :

- dans les rares cas de rupture conventionnelle qui remplacent une démission du salarié, la mise en oeuvre à un coût pour l'employeur, qui doit verser l'indemnité de rupture conventionnelle.

- la procédure à suivre n'est pas encore maîtrisée par les chefs d'entreprises. Entretien obligatoire, droit de rétractation du saalrié, homologation par la DDTE....etc. Tout cela semble compliqué au début.

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