blog de Yves Nicol - avocat Lyon
Contentieux prud'hommes - Droit social - Droit du travail

Cas pratique : un salarié est licencié, mais pas pour faute grave. Son préavis lui est donc payé et son indemnité de licenciement est due. Toutefois, ultérieurement, pendant l'exécution du préavis, l'employeur reproche à ce salarié d'avoir commis une faute grave : il rompt alors le préavis pour faute grave.

Est-ce possible ?

Oui, sur le principe, c'est tout à fait possible, dès lors que l'employeur constate une faute grave commise durant le préavis. Encore faut-il que la faute grave soit réelle et démontrée. Ce sera à l'employeur d'en apporter la preuve devant le Conseil de prud'hommes en cas de contentieux.

La procédure disciplinaire doit être respectée

L'employeur qui rompt le préavis pour faute grave doit convoquer le salarié à un entretien préalable et lui exposer les motifs de cette rupture de préavis, avant de notifier par écrit sa décision. C'est la procédure disciplinaire, définie aux articles 1232 et suivants du Code du travail qui doit impérativement s'appliquer.

Quelles conséquences ?

En rompant le préavis pour faute grave, l'employeur supprime l'indemnité compensatrice de préavis qui restait due. En revanche, l'indemnité de licenciement reste due : elle ne peut pas être supprimée, et ce malgré la faute grave alléguée par l'employeur. En effet, le droit à l'indemnité de licenciement s'apprécie au moment du licenciement et non pas au moment de la rupture du préavis.

YN avocat Lyon avril 2010

Dans un très récent arrêt, la Cour de Cassation a validé le licenciement pour faute grave d'un salarié qui avait à son actif 41 heures de connexions internet personnelle en un mois.

L'employeur peut tout à fait contrôler les connexions internet d'un salarié. Et le fait d'utiliser internet abusivement de son poste de travail est donc considéré comme une faute.

Attention à la prescription des faits fautifs : un licenciement pour faute grave ne peut être engagé sur la base de faits fautifs découverts il y a plus de deux mois. Cette prescription des faits est issue de l'article L.1332-4 du Code du travail.

Dans le cadre d'un licenciement pour faute grave, la procédure qui doit être suivie par l'employeur est la procédure disciplinaire. Cette procédure comporte quelques différences avec la procédure requise dans le cadre d'un licenciement classique.

La convocation à un entretien

La première étape est la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement disciplinaire. La lettre, remise en main propre ou adressée en recommandé doit mentionner clairement qu'un licenciement est envisagé. En revanche, la lettre de convocation ne mentionnera pas les motifs de ce licenciement. Les autres mentions obligatoires sur la lettre sont : la date, l'heure et le lieu de l'entretien, ainsi que le fait qu'il est possible de se faire assister, lors de cet entretien, par une personne appartenant au personnel de l'entreprise. Cette personne n'est pas obligatoirement un représentant élu du personnel.

Pas de délai minimum entre la convocation et l'entretien

Le salarié doit être averti suffisamment à l'avance, non seulement du moment mais aussi de l'objet de l'entretien afin de pouvoir y réfléchir et se faire assister s'il le souhaite. Il n'y a aucun délai minimal, contrairement à la procédure de licenciement non disciplinaire.

La mise à pied durant la procédure

Si les faits reprochés sont graves et rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur peut assortir la convocation à l'entretien préalable d'une mise à pied conservatoire. Le salarié est alors dispensé d'exécuter son travail dans l'attente de la sanction à intervenir.

Le déroulement de l'entretien

L'entretien est contradictoire : l'employeur indique le motif du licenciement pour faute grave envisagé et recueille les explications du salarié.

La notification du licenciement pour faute grave

L'employeur devra respecter un délai de réflexion d'un jour franc avant de notifier le licenciement, si cette mesure est confirmée à l'issue de l'entretien. Exemple : si l'entretien a lieu un lundi, le licenciement ne pourra être notifié avant le mercredi.

Un délai maximum pour notifier le licenciement

L'employeur dispose d'un délai maximum d'un mois, à compter de l'entretien, pour notifier le licenciement pour faute grave. Ceci est spécifique au licenciement disciplinaire.