blog de Yves Nicol - avocat Lyon
Contentieux prud'hommes - Droit social - Droit du travail

Mercredi 8 Septembre 2010
Archives
Sur avocatalk

Statistiques

382535

Catégories

Licenciement économique

Fil des billets - Fil des commentaires

15 juil. 2010

Licenciement économique et priorité de réembauche

par Yves Nicol, avocat Lyon

Lorsqu'un salarié fait l'objet d'un licenciement pour motif économique, la lettre de licenciement mentionne obligatoirement qu'il bénéficie, pendant un an d'une priorité de réembauche, à condition toutefois de faire valoir ce droit auprès de son ex employeur durant cette période.

Cette période d'un an s'apprécie à compter du terme du préavis, qu'il soit effectué ou non.

Lorsque le salarié fait valoir ce doit, l'employeur doit alors informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Si le salarié acquiert une nouvelle qualification et qu'il en informe son employeur, alors les emplois relatifs à cett enouvelle qualification doivent aussi lui être proposés.

Qu'est ce qu'un emploi disponible ?

Le Code du travail évoque les "emplois disponibles". S'agit-il uniquement des postes pourvus par des recrutements externes ou bien la priorité de réembauche s'applique-t-elle aussi pour les postes pourvus pas mobilité interne?

Ce point est tranché clairement et depuis longtemps par la Cour de cassation : les postes proposés en interne (Bourse des emplois...) n'ont pas à être proposés aux salariés bénéficiant d'une priorité.

CDD ou CDI ?

En revanche, si le poste est pourvu en externe par un CDD, alors il doit être proposé prioritairement au salariés qui a fait valoir son droit.

Source : Code du travail, article L.1233-45. Cassation sociale 22 septembre 2009, n° 08-41.679. YN Avocat Lyon juillet 2010.

aucun commentaire aucun rétrolien

02 juin 2010

Licenciement économique : du nouveau dans l'obligation de reclassement

par Yves Nicol, avocat Lyon

Préalablement à l'engagement d'une procédure de licenciement économique, l'employeur doit obligatoirement procéder à une recherche de reclassement , dans l'entreprise ou dans le groupe .

Cette obligation légale est ancienne et donnait lieu régulièrement à des situations absurdes de propositions de reclassement par exemple en Inde , en Roumanie ...etc. L'employeur était tenu de faire ces propositions, quel que soit le salaire proposé, y compris en roupies indienne. Du coup, les salariés, les organisations syndicales, la presse trouvaient cela choquant. C'est ce qu'on appelait les offres de reclassement indignes.

Il fallait donc modifier la loi sur ce sujet précis, car elle était absurde.

La loi n° 2010-499 du 18 mai 2010 "visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement" vient de modifier l'obligation qui pèse sur l'employeur lorsque celui-ci est implanté hors du territoire national.

Le texte, nouvel article L.1233-4-1 prévoit que préalablement au licenciement économique, l'employeur demande au salarié s'il accepte de recevoir des offres de reclassement à l'étranger, dans chacune des implantations en cause et sous quelles restrictions éventuelles concernant les emplois offerts (localisation, rémunération...)

La loi ne précise pas quand précisément la demande doit être faite ni sous quelle forme. Il faudra évidemment que l'employeur le fasse par écrit, sou sla forme d'un questionnaire de mobilité.

La loi prévoit en revanche que le salarié doit répondre, manifester son accord ou ses restrictions dans les 6 jours de la réception de la proposition de l'employeur. Concrêtement, le salarié répondra qu'il refuse tel ou tel poste, tel ou tel poste ou salaire...etc. L'absence de réponse vaudra refus.

Impact important pour les groupes

Des offres de reclassement à l'étranger, écrites et précises ne sont adressée qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu de ses restrictions; En d'autres termes, si le salarié refuse de recevoir des offres de reclassement à l'étranger, l'employeur est libéré de son obligation de recherche de reclassement à l'étranger.

Source : code du travail, article 1233-4-1 nouveau. YN avocat Lyon juin 2010

aucun commentaire aucun rétrolien

14 avr. 2010

contestation du licenciement économique et CRP

par Yves Nicol, avocat Lyon

Le salarié qui a accepté la CRP peut-il contester son licenciement économique devant le Conseil de prud'hommes ?

En cas de licenciement économique, le salarié licencié se voit proposer une CRP (Convention de reclassement personnalisé). Ce dispositif, qui est obligatoire dans les entreprises de moins de 1000 salariés, permet au salarié licencié, de conserver globalement son revenu net pendant un an alors que les allocations chômage classiques ne sont que de 57,4%.

Le salarié peut accepter ou refuser cette CRP. Il dispose pour cela d'un délai de 21 jours calendraires, à compter de la remise du document. S'il accepte, le contrat de travail est alors rompu d'un commun accord entre les parties au terme du délai de 21 jours.

Question très souvent posée : puisqu'il s'agit d'une rupture d'un commun accord et non plus d'un licenciement économique, la contestation de la rupture est-elle possible devant le Conseil de prud'hommes ?

La réponse est oui. Cela ne change rien. Il s'agit certes d'une rupture d'un commun accord, mais ce qui est important, c'est le motif économique qui est à l'origine de la proposition de la CRP.

En cas d'acceptation de la CRP, le salarié peut donc contester son licenciement économique exactement de la même façon.

Source : Cassation sociale 5 mars 2008, n° 07-41.964. YN avocat Lyon avril 2010.

aucun commentaire aucun rétrolien

12 avr. 2010

Rupture conventionnelle ou licenciement économique

par Yves Nicol, avocat Lyon

La rupture conventionnelle du contrat de travail est un outil qui peut permettre d'éviter de procéder à un licenciement pour motif économique.

En effet, il est beaucoup plus facile de procéder à une rupture conventionnelle qu'à un licenciement pour motif économique. Il est effet souvent très difficile de justifier en droit un licenciement économique. En premier lieu, les difficultés économiques ne sont pas forcément faciles à justifier. En second lieu, ces difficultés économiques doivent exister au niveau du Groupe et non au niveau de la société qui licencie. De plus, il faut procéder à une recherche préalable de reclassement. Et pour finir, il existe des criètes d'ordre à respecter : ancienneté, situation de famille...etc

Et si le licenciement économique est collectif, il faut, si le seuil est atteint, mettre en place un PSE (Plan de sauvegarde de l'Emploi). Très compliqué et surtout long et coûteux...

Sur le principe, il n'y a pas d'abus. Dans la réalité, c'est souvent différent et le salarié est d'ailleurs en général le grand perdant de l'histoire.

Pas de difficulté sur le principe

Il est clair que les dispositions du Code du travail relatives au licenciement pour motif économique ne s'appliquent pas à la rupture conventionnelle. Ce point est incontestable et figure en toute lettre dans l'article L.1233-3 du Code du travail.

La rupture conventionnelle est, on le rappelle , une rupture d'un commun accord, qui est mise en oeuvre sans à avoir à justifier d'un motif, comme dans le cadre d'un licenciement. Par conséquent, la rupture conventionnelle peut très bien intervenir dans un contexte de difficultés économiques ou de suppression du poste.

Mais en cas d'abus, il s'agit d'un contournement de la loi

Rappelons que lorsque 10 licenciements économiques interviennent dans un délai de 30 jours l'employeur doit mettre en oeuvre un PSE. Dans ces conditions, si 10 demandes d'homologation de ruptures conventionnelles interviennent, il s'agit d'un indice de contournement de la loi.

C'est à dire qu'en cas d'utilisation abondante de la rupture conventionnelle dans une situation économique tendue, l'entreprise pourra se voir reprocher de ne pas avoir mis en ouvre la procédure obligatoire du PSE.

L'Administration du travail vient de se prononcer en ce sens dans son instruction DGT du 23 mars 2010.

Signalons aussi que lorsqu'un salarié est licencié pour motif économique, il peut bénéficier de la CRP (Convention de reclassement personnalisé) qui lui garantit le maintien de son revenu net, alors que les allocations chômages classiques (en cas de rupture conventionnelle) sont égales à 57,4 % du salaire moyen de référence.

Sources : Art L.1233-3 du Code du travail. Instruction DGT n°02 du 23 mars 2010. YN avocat lyon avril 2010.

aucun commentaire aucun rétrolien

25 sept. 2009

Licenciement économique et priorité de réembauchage

par Yves Nicol, avocat Lyon

Suite à un licenciement pour motif économique, tout salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage.

De nombreuses questions me sont posées, alors voici quelques précisions.

La priorité de réembauchage est mentionnée obligatoirement sur la lettre de licenciement. Qu'une Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) soit proposée et acceptée ou non n'a aucune importance : dans tous les cas, cette priorité de réembauchage est un droit dont bénéficie le salarié licencié.

Mais une précision est importante : ce droit n'existe qu'à partir du moment où le salarié manifeste auprès de son employeur le désir d'en user dans un délai de 12 mois à compter de la date de rupture de son contrat de travail. (article 1233-45 du Code du travail).

Autrement dit : si le salarié n'écrit pas en recommandé à son employeur pour faire valoir ce droit, alors il n'y a pas de priorité de réembauchage. Il ne pourra alors pas reprocher à son ex employeur de ne pas lui avoir proposé le poste. En d'autres termes, si un poste est vacant, l'employeur n'a pas l'obligation de le proposer à la personne licenciée quelques mois plus tôt, si celle-ci n'a pas fait valoir son droit à la priorité de réembauchage.

Ce droit existe pendant 12 mois

Si le salarié fait valoir par écrit son droit à la priorité de réembauchage, alors il en bénéficie pendant 12 mois.

Mais 12 mois à compter de quand ?

Attention : beaucoup pensent que ce doit existe pendant 12 mois à compter de l'envoi du courrier RAR par lequel ils informent l'employeur.

Pas du tout : le délai d'un an court à compter de la date à laquelle a pris fin le préavis. Si le salarié a accepté la CRP, alors le délai court à compter de la fin du délai de 21 jours de réflexion (puisque le contrat est rompu à cette date).

Pour savoir si la priorité de réembauchage s'applique à des CDD vacants dans l'entreprise, lire ICI.

Yves Nicol avocat Lyon septembre 2009

aucun commentaire aucun rétrolien

19 août 2009

Licenciement économique et CRP : salarié de moins de 2 ans d'ancienneté

par Yves Nicol, avocat Lyon

En cas de licenciement pour motif économique, dans un entreprise comptant moins de 1000 salariés, la CRP est proposée au salarié licencié.

Lire mes différents billets à ce sujet ICI ou LA.

Pour savoir s'il faut l'accepter ou non, lire ICI.

De nombreuses questions me sont posées concernant le salarié de moins de 2 ans d'ancienneté. Bénéficie-t-il de la CRP ?

La réponse est oui concernant les aspect aide au reclassement, mais la réponse est non en ce qui concerne l'allocation spécifique de reclassement, qui elle seule est évidemment intéressante.

Si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté, les allocations versées seront plafonnées au montant de l'allocation chômage ARE classique.

Source : convention du 19 février 2009 relative à la convention de reclassement personnalisé, circulaire n° 2009-13 du 6 mai 2009.

aucun commentaire aucun rétrolien

18 août 2009

Licenciement économique et reclassement à l'étranger : une nouvelle loi ?

par Yves Nicol, avocat Lyon

En cas de licenciement économique, l'employeur à l'obligation de rechercher des solutions de reclassement, dans l'entreprises et dans le groupe, même si ces postes éventuels sont à l'étranger et peu rémunérés.

C'est la loi et les décision de justice sont nombreuses à sanctionner les entreprises qui ne procèdent pas à une telle recherche de reclassement. La Cour de Cassation sanctionne les entreprises qui ne procèdent pas à une telle recherche de reclassement, que ce soit en france ou à l'étranger. le licenciement économique est alors jugé infondé.

En effet, la loi prévoit que, lorsque l'entreprise appartient à un groupe, elle doit rechercher toutes les possibilités de reclassement dans toutes les structures dont les activités, l'organisation ou le lieu de travail ou d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. (Code du travail art L.1233-4 et Cassation sociale 5 avril 1995, n°93-42.690).

D'un autre côté, les entreprises qui proposent un reclassement en Roumanie, Inde...etc sont montrées du doigt par les organisations syndicales et accusées de pratiques indécentes.

Alors, que faire ? J'en ai longuement parlé, notamment ICI et LA car la situation devient absurde.

Une nouvelle proposition de loi

Un nouveau Texte, qui n'est pas encore voté propose d'aller plus loin en précisant que les entreprises auraient l'obligation de proposer au salarié un emploi relevant de la même catégorie ou un emploi équivalent, assorti d'une rémunération équivalente.

Ceci s'appliquerait à tout reclassement en france comme à l'étranger.

Ce nouveau texte, s'il est voté à la rentrée, devrait prévoir que l'employeur demanderait préalablement au salarié s'il accepte de recevoir des propositions de reclassement à l'étranger, à des des conditions d'emploi et de rémunération différentes.

Si le salarié répond non, alors il ne sera pas nécessaire de lui faire des propositions de poste en roumanie.

s'il répond oui, alors ces propositions ne pourront plus être considérés comme indécentes.

A suivre à la rentrée, pour une éventuelle nouvelle évolution du droit du travail.

aucun commentaire

24 juil. 2009

Licenciement économique et CRP

par Yves Nicol, avocat Lyon

Voici un point concernant le dispositif de la CRP (convention de reclassement personnalisé) en cas de licenciement économique.

Un nouveau dispositif est applicable depuis le 1er avril 2009, lire ICI .

Accepter la CRP oui ou non, lire ICI.

L'employeur doit obligatoirement proposer la CRP (entreprise de moins de 1000 salariés), lire ICI.

Et puis, pour les principes de base du licenciement économique, lire ICI

aucun commentaire aucun rétrolien

06 juil. 2009

Licenciement économique - suite-

par Yves Nicol, avocat Lyon

Lorsqu'un employeur licencie pour motif économique il doit justifier de difficultés économiques et établir que la réorganisation qu'il opère est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise.

Lorsque l'entreprise appartient à un Groupe, les difficultés économiques s'apprécient au niveau du Groupe et non au niveau de l'entreprise qui licencie. j'ai déjà eu l'occasion d'en parler ICI.

La Cour de Cassation le confirme dans un arrêt du 14 janvier 2009.

Dans cette affaire, la société n'avait pas communiqué de documents concernant une société importante du Groupe située en Allemagne. Dès lors, le juge a considéré qu'il n'atait pas possible d'apprécier correctement la réalité des difficultés économiques.

Dès lors,le licenciement économique était injustifié.

Cette décision est logique puisque bien sûr les comptes d'une entreprise importante du Groupe, non communiqués, peuvent à eux seuls influer sur la réalité des difficultés économiques de l'ensemble.

Mais on peut s'interroger car d'un point de vue pratique, si le groupe est mondial et comprend des filiales partout dans le monde, dans les faits, l'employeur ne pourra jamais fournir tous les chiffres....

Source : Cass.soc 14 janvier 2009, n° 07-42.708

Pour d'autres infos sur le licenciement économique, lire ICI.

aucun commentaire aucun rétrolien

01 juil. 2009

Licenciement économique : quelques précisions

par Yves Nicol, avocat Lyon

Pour justifier un licenciement économique, l'employeur doit en premier lieu faire état de difficultés économiques.

ce point à l'air évident, mais il ne l'est pas. En effet, une baisse de chiffre d'affaires se signifie pas difficultés économiques. De même, la seule perte d'un marché ne signifie pas difficultés économiques.

Or, il n'est pas rare de voir des licenciement économiques motivés par une baisse ou une chute du chiffre d'affaires.

Une véritable chute du chiffre d'affaires devient rapidement un problème crucial pour l'entreprise. C'est évident, mais cela ne suffit pas forcément à justifier un licenciement pour motif économique . En effet, ce qui compte c'est la situation financière de la société, d'une manière plus structurelle

Lire la suite...

2 commentaires aucun rétrolien