blog de Yves Nicol - avocat Lyon
Contentieux prud'hommes - Droit social - Droit du travail

L'employeur peut-il modifier temporairement le lieu de travail du salarié ?

Quelques principes de base

Le contrat de travail ne peut être modifié sans l’accord préalable des deux parties au contrat de travail. En revanche, l’employeur peut imposer un simple changement des conditions de travail. Dans ce cas, le salarié est tenu d’accepter.

L’employeur peut muter le salarié dans le même secteur géographique. Si la mutation intervient dans un autre secteur géographique, l'employeur doit obtenir l'accord du salarié. Le salarié peut refuser.

Il n’existe pas de définition du secteur géographique mais à l’analyse de divers arrêts, il s’apprécie, par exemple, par rapport à un bassin d’emploi, aux facilités de communication existant entre différentes villes, aux réseaux ferroviaires implantés, SNCF…

Le contrat de travail

Si la modification du lieu de travail a été prévue au contrat de travail et acceptée par avance par le salarié, alors le salarié doit l'accepter. C’est la simple application du contrat de travail. C'est le cas s'il existe une clause de mobilité valable dans le contrat de travail.

La modification temporaire du lieu de travail

En ce qui concerne la modification temporaire du lieu de travail dans un secteur géographique différent, celle-ci peut parfois s’apparenter à un simple changement des conditions de travail. Pour cela, il faut respecter certaines conditions bien spécifiques précisées par la Cour de cassation dans un arrêt récent du 03 février 2010.

Pour que l’affectation occasionnelle dans un autre secteur géographique ne constitue pas une modification du contrat de travail elle doit respecter trois conditions cumulatives :

- elle doit être motivée par l’intérêt de l’entreprise

- elle doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles

- et le salarié doit être informé, préalablement dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de la modification et de sa durée prévisible.

Si ces conditions ne sont pas remplies, on peut supposer que le salarié a le droit de refuser le changement de lieu au motif qu’il s’agit d’une modification du contrat de travail. Toutefois, si ces conditions sont réunies, le salarié est alors normalement tenu d’accepter le changement. S’il refuse, l’employeur peut user de son pouvoir disciplinaire et éventuellement le sanctionner par un licenciement.

Source : Cassation Sociale 03 février 2010 n°08-41.412 - . YN avocat Lyon août 2010

Traiter un collègue de travail de "pitbull" devant témoins, notamment des personnes extérieures à l'entreprise, est-il une faute grave ?.

Un salarié avait été licencié pour faute grave pour ce motif. Il avait contesté son licenciement. La Cour de cassation lui donne finalement raison.

Dans cette affaire récente, en date du 23 décembre 2009, la Cour de cassation a jugé que : ne commet pas une faute grave le salarié qui, en présence de personnes extérieures à l'entreprise, désigne l'une de ses collègues de travail sous le vocable de pitbull.

En entreprise, il est fréquent que des échanges verbaux un peu vifs interviennent. Il est souvent difficile de différencier l'injure, les propos excessifs, diffamatoires, de l'emploi banalisé de certains qualificatifs.

Ce n'est donc qu'au cas par cas que les tribunaux tranchent ce type de dossiers.

Ainsi par exemple, dans une autre affaire, la question était de savoir si un salarié pouvait ou non traiter son patron de CHOCHOTTE .

Source : cassation sociale 23 septembre 2009, n° 08-41.715. YN avocat Lyon août 2010.

Les clauses de mobilité sont courantes dans les contrats de travail et elles sont en général nécessaires aux entreprises. En effet, dès l'embauche, il convient de s'entendre avec le salarié concernant des mutations possibles ultérieurement si la situation de l'entreprise l'exige, ou bien tout simplement dans le cadre des évolutions professionnelles normales.

Le principe est que l'employeur peut imposer une mutation au salarié dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité. Mais attention, toutes les clauses de mobilités ne sont pas valables. En effet, certaines clauses n'ont strictement aucune valeur.

La clause de mobilité doit être délimitée géographiquement.

Pour être opposable au salarié, la clause doit préciser clairement la zone au sein de laquelle le salarié peut être muté. Par exemple : région Rhône-Alpes et Auvergne. Le salarié peut refuser une mutation opérée en application d'une clause de mobilité imprécise, non délimitée géographiquement.

La jurisprudence est constante en ce domaine. Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

En particulier, les clauses de mobilités donnant la possibilité à l'employeur de muter le salarié "sur tous les sites où la société est implantée"...etc , sans précision géographique, sont des clause qui n'ont aucune portée et qui sont nulles.

Et si le salarié est amené à se déplacer en permanence chez des clients ?

Dans un arrêt très récent, en date du 17 mars 2010, la Cour de cassation a jugé nulle la clause contractuelle de mobilité d'un ingénieur, qui prévoyait : ' compte tenu de la nature des activités de la société, le salarié pourra être appelé à exercer ses fonctions dans les installations de ses entreprises clientes."

Par conséquent, même dans ce type de situation, dans laquelle la société emploie pourtant des consultants, ingénieurs...etc qui se déplacent en permanence chez des clients partout en france, la jurisprudence est très stricte : clause de mobilité imprécise = clause nulle.

Source : Cassation sociale 17 mars 2010, n° 08-43368. YN avocat Lyon juillet 2010

Cas pratique : un salarié victime d’un accident du travail est arrêté 2 mois. Il reprend le travail à l’expiration de son arrêt de travail mais sans passer de visite médicale de reprise pourtant obligatoire. Son employeur lui notifie son licenciement quelques temps plus tard.

La visite médicale de reprise est obligatoire

En cas de maladie, d’accident du travail ou de maladie professionnelle le contrat est suspendu pour la durée de l’arrêt et ce, jusqu’à la visite médicale de reprise par le médecin (L 1226-7 C. du travail). Cette visite médicale de reprise est obligatoire.

En cas d’absence pour maladie non professionnelle la visite médicale de reprise est obligatoire pour une absence supérieure ou égale à 3 semaines. En revanche, en cas de maladie ou accident professionnel cette visite de reprise est obligatoire dès 8 jours d’absence.

Suspension du contrat de travail

Un licenciement qui interviendrait avant la visite médicale de reprise s’analyserait comme une rupture durant la période de suspension du contrat. La nullité du licenciement pourrait alors être invoquée donnant lieu, soit à réintégration du salarié, soit au versement d’une indemnité de rupture (L 1235-3 Code du travail) et à des dommages et intérêts réparant le préjudice subi.

Ce n’est que dans l’hypothèse d’un licenciement pour faute grave que le risque de nullité pourrait être écarté, en effet l’article L 1226-9 C. du travail dispose que « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ».

Encore faut-il que l'employeur puisse justifier un licenciement pour faute grave... Si la faute grave n’est pas retenue par le juge, le licenciement est alors automatiquement nul.

Source : code du travail, articles L.1235-3 et L. 1226-7. YN avocat Lyon mai 2010.

Le journaliste du Figaro Eric ZEMMOUR serait, à lire les journaux, convoqué lundi prochain à un entretien préalable à un éventuel licenciement par son employeur.

Rappelons que le journaliste et polémiste avait déclaré sur Canal+ le 6 mars dernier que : «les Français issus de l’immigration sont plus contrôlés que les autres parce que la plupart des trafiquants sont noirs et arabes… C’est un fait".

Peut-on licencier un salarié pour des propos tenus en dehors de son travail ?

Voilà un beau sujet de droit du travail...En effet, les propos tenus par le journaliste sont incontestablement des faits tirés de sa vie personnelle. Ces propos n'ont pas été tenus dans le cadre de son activité professionnelle ou de ses fonctions au Figaro. Les faits tirés de la vie personnelle ne peuvent donc pas donner lieu à un licenciement. J'ai déjà eu l'occasion d'en parler à de nombreuses reprises. Si ce sujet vous intéresse, lisez ICI . Peut-être même qu'Eric ZEMMOUR est rémunéré par CANAL + lorsqu'il intervient sur le plateau TV...

Mais la frontière est parfois mince entre vie personnelle et vie professionnelle

En l'état actuel du droit, un fait tiré de la vie personnelle pourra dans certains cas exceptionnels fonder un licenciement dès lors que, compte tenu de la fonction occupée et compte tenu de la finalité propre de l'entreprise, les faits ont crée un trouble caractérisé au sein de l'entreprise.

Or, on peut aussi soutenir que c'est le cas en l'espèce. Compte tenu de la dimension publique de sa fonction et de l'écho évident de ses propos, le Figaro, son employeur est nécessairement concerné par ce qui a été dit par Eric ZEMMOUR. En outre, les faits ont clairement entraîné un trouble au sein de la rédaction du Figaro. Il y a donc beaucoup d'éléments qui permettent de considérer que le licenciement pourrait se justifier, compte tenu de la nature particulière de la fonction. D'ailleurs, lorsqu'Eric ZEMMOUR intervient à la TV, il est présenté comme journaliste au Figaro...

En dehors du politiquement correct, est-il possible de s'exprimer ?

Eric ZEMMOUR dit-il une vérité ? Il faut assister à une audience de Tribunal correctionnel et simplement écouter les noms des prévenus. Il faut aussi se rendre compte de l'origine de la population carcérale en France. L'origine étrangère est majoritaire.

Eric ZEMMOUR a-t-il eu raison de dire ce qu'il a dit ? A lire ce qui se dit dans la presse, ce n'est pas le bien fondé des propos qui est contesté. Ce qui lui est reproché, ce sont les conséquences de ces propos, considérés comme anti-républicains ou xénophobes. OK. Mais alors, heureusement qu'il est lui même de confession juive...

Mais si dans un débat TV sur le sujet, les journalistes dont c'est le métier doivent s'en tenir uniquement au politiquement correct, cela signifie tout de même qu'il y a un problème de droit d'expression.

Sans oublier que l'émission TV était orientée et dirigée par l'animateur TV afin de faire de l'audience.