blog de Yves Nicol - avocat Lyon
Contentieux prud'hommes - Droit social - Droit du travail

Lorsqu'un salarié fait l'objet d'un licenciement, l'employeur peut-il lui imposer le respect d'une obligation de non concurrence si le contrat de travail ne prévoit rien à ce sujet ?

La clause de non concurrence peut être prévue expressément dans le contrat de travail, mais aussi ne figurer que dans la convention collective applicable dans l’entreprise.

Deux situations sont donc à distinguer :

- Lorsque la convention collective prévoit de manière obligatoire une clause de non-concurrence, celle-ci s'impose au salarié à la condition qu’il ait été informé de l'existence de la convention collective et qu’il ait été mis en mesure d'en prendre connaissance.

- Lorsque la convention collective n'envisage que la possibilité pour l'employeur d'insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail, l'employeur qui n'a pas expressément prévu une clause de non-concurrence écrite dans le contrat ne peut pas se prévaloir de l'obligation de non-concurrence à l'encontre du salarié.

Les contrats de travail mentionnent souvent une clause de non concurrence, mais cette clause n'est pas toujours valable.

En premier lieu, une telle clause doit être limitée dans le temps (un an, voire 18mois) et dans l'espace (c'est à dire limitée géographiquement).

Mais, depuis 2002, l'innovation importante est la contrepartie pécuniaire. Les décisions de justice sont contantes depuis 2002 : en l'absence de contrepartie pécuniaire, une clause de non concurrence est nulle. C'est dire qu ele salarié peut alors faire librement concurrence à son ex employeur lorsqu'il a quitté la société, suite à un licenciement ou à une démission.

C'est à dire que la clause doit prévoir expressément que pendant sa durée d'application, le salarié percevra une contrepartie pécuniaire égale mensuellement, par exemple, à 20 % de son dernier salaire.

Le principe est la clause de non concurrence est uen entrave à la liberté du travail. Par conséquent, pour parvenir à un équilibre entre l'entreprise et le salarié, il faut prévoir cette contrepartie.

Ce n'est donc pas la loi qui rend cette contrepartie pécunaire obligatoire. C'est la jurisprudence, c'est à dire les décisions de justice, et ce depuis 2002.

Quel est le montant minimum de cette contrepartie pécuniaire ?

Ce sont en général les conventions collectives qui prévoient le montant. c'est donc très variable : 20 %, 30 %...etc En dessous de 15%, l'entreprise prend sans doute un risque : il n'es tpas certain que cette contrepartie soit suffisante.

Il est bien évident que les salariés qui ont un contrat de travail ancien, c'est à dire antérieur à 2002, n'ont pas de clause de non concurrence valable. Ce n'est en effet qu'à compter de 2002 que les employeurs ont progressivement commencé à modifier en conséquence cette clause dans les contrats de travail.

Si cette jurisprudence commence à être ancienne, elle se confirme à nouveau puisque la Cour de cassation vient de juger dans le même sens en juillet dernier.

''Source : cassation sociale, 1er juillet 2009, n° 08-43.305. Yves Nicol avocat Lyon septembre 2009.''

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