blog de Yves Nicol - avocat Lyon
Contentieux prud'hommes - Droit social - Droit du travail

Un salarié peut-il utiliser son DIF (droit Individuel à la Formation) pour passer son permis de conduire ?

Un salarié peut en effet avoir besoin de son permis de conduire dans le cadre de son activité professionnelle, par exemple s'il est commercial, ou bien dans le cadre d'une évolution professionnelle. Obtenir son permis de conduire a certes des avantages sur le plan personnel, mais ce peut être le cas aussi sur le plan professionnel.

L'article L.6323-9 du Code du travail précise que la mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l'action est alors arrêté par accord écrit entre employeur et salarié.

C'est donc à l'employeur de se déterminer pour ou contre cette demande. Il prendra en compte la réelle utilité d'utiliser don DIF pour asser le permis de conduire. Il prendra en ompte aussi éventuellement les priorité définies, au niveau de sa Branche professionnelle pour la mise en oeuvre du DIF. En effet, chaque Branche prévoit en général, par Accord collectif (annexé à la convention collective) les priorités des actions de formations dans le cadre du DIF.

Montant de la prise en charge

Tout salarié à temps plein et ayant au moins un an d'ancienneté acquiert 20 heures par an au titre du DIF. Le tout plafonné à 120 heures. Le principe du DIF est que la formation est réalisée en dehors du temps de travail. Le pris en charge de la formation est alors de 50% du taux horaire net du salarié.

Exemple. Un salarié est rémunéré 2000 euros bruts par mois. Son aux horaire net est de 10,55 euros environ. S'il dispose de 100 heures de DIF, alors la prise en charge sera de 1 055 euros. Il ne s'agit donc pas du tout d'une formation de 100 heures au choix et quel que soit le prix.

Utilisation du DIF pendant le préavis

En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14 du Code du travail (soit, actuellement, 9,15 €), permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

Dans le même exemple : 100 euros de DIF X 9,15 euros, cela donne 915 euros.

Cela ne suffira peut être pas pour passer le permis de conduire.

L'employeur peut tout à fait modifier les dates de congés payés, sans avoir à le justifier, mais à condition de s'y prendre au minimum un mois à l'avance (un mois avant la date de départ prévue). C'est ce que prévoit le Code du travail, article L.3141-16.

C'est en effet l'employeur qui, dans le cadre de son pouvoir de direction, qui fixe les dates de congés payés. Le Code du travail prévoit que l'employeur communique à chaque salarié l'ordre des départs au moins un mois avant la date de départ.(article D.3141-6).

Les circonstances exceptionnelles

Il existe un cas particulier de modification possible des dates de congés dans le mois qui précède la date de départ : en cas de circonstances exceptionnelles, l'employeur peut en effet modifier la date des congés.

Cette notion de circonstances exceptionnelles n'est pas définie par le Code du travail. Les tribunaux ont défini un principe qui permet d'y voir plus clair : une tâche ou activité qui constitue l'activité courante de l'entreprise, même si elle est urgente, ne constitue pas une circonstance exceptionnelle.

Par conséquent, pour modifier une date de congés dans le mois qui précède le départ, l'employeur devra véritablement justifier d'une impossibilité absolue de faire autrement, dans une circonstance qui doit impérativement être spécifique, accidentelle...etc.

Le contenu des offres d'emploi est encadré par la loi, mais on a rarement conscience des interdictions existantes. Voici quelques précisions.

Je suis parfois surpris de voir tant d' offres d'emplois rédigées en anglais alors que la langue française s'impose à tous ceux qui publient des offres d'emploi en France (Code du travail, article L.5332-1). Toutefois, il est vrai que depuis peu de temps, cette interdiction n'est plus sanctionnée pénalement, alors que c'était le cas auparavant. Du coup, c'est une interdiction sans sanction...Rien de choquant d'ailleurs, puisqu 'il est clair que l'anglais n'est plus une langue étrangère.

L'offre ne doit être ni trompeuse ni inexacte : le contenu de l'offre, le caractère effectivement disponible du ou des postes doivent être avérés. Les offres de poste "bidon" sont donc interdites. (Code du travail, article L.5331-3;L.5334-1). Mais dans ce cas, l'infraction est bien punie d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 37 500 euros...

Les mentions relatives à l'âge :

La mention d'une limite d'âge maximale est interdite. (Code du travail, article L.5331-2). Mais là encore, cette interdiction n'est plus sanctionnée pénalement.

A signaler que les mentions "junior" ou "sénior" dans les offre d'emploi, ne désignent pas l'âge du candidat mais renvoient seulement au niveau d'expérience. En tout cas, c'est l'avis de la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discrimination et pour l'Egalité ).

Les mentions sexistes :

Les discriminations fondées sur le sexe sont interdites. Ainsi, l'offre d'emploi ne peut mentionner le sexe, sauf cas particuliers (artistes, manequins...etc). Lorsqu'il existe une dénomination pour chaque sexe, il faut mentionner les deux genres: Ex : Employé (e). Lorsqu'il n'existe qu'une seule dénomination, comme "cadre" ou "Ingénieur", alors il faut mentionner cadre H/F ou Ingénieur H/F.

Signalons que l'infraction est punie d'un emprisonnement d'un an et/ou d'une amende de 3 750 euros. De plus, est considéré comme auteur de l'infraction toute personne intervenue dans la rédaction ou la diffusion de l'annonce.

La situation familiale du candidat :

Une mention relative à l'embauche d'un célibataire exclusivement, ou d'une personne mariée exclusivement serait interdite ; d'une manière générales toutes les mentions discriminatoires, notamment celles liées à l'orientation sexuelle ou aux moeurs sont prohibées et sont lourdement sanctionnées par l'article 225-1 et 225-2 du Code pénal : 3 ans d'emprisonnement et/ou amende de 45 000 euros. Ce texte ne vise que le responsable de l'annonce : son inspirateur.

YN Avocat Lyon février 2010

Une nouvelle disposition réglementaire portant sur le DIF (droit Individuel à la Formation) est applicable depuis un décret publié le 18 janvier 2009.

Il s'agit d'assurer la meilleure information possible du salarié concernant la portabilité de ses droit à DIF

Lorsque le salarié quitte l'entreprise (démission, licenciement sauf faute grave), le certificat de travail devra mentionner le solde d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées.

En outre, le certificat de travail devra mentionner la valorisation en euros de ce droit, c'est à dire la somme correspondant à ce solde d'heures.(nombre d'heures X 9,15 euros).

Dans le cadre du mécanisme de portabilité du DIF, c'est l'organisme collecteur (OPCA) de l'entreprise qui finance les actions de formation. Le certificat de travail devra donc mentionner clairement l'identité de l'OPCA.

On peut donc supposer que la question du DIF et de sa portabilité va devenir un sujet un peu plus clair.

Source : décret n° 2010-60 à 2010-65 du 18 janvier 2010. YN Avocat Lyon janvier 2010.

Ce dispositif est mal connu, mais il existe depuis le 15 juin 2009 : l'embauche en CDI d'un jeune stagiaire permet à l'entreprise de bénéficier d'une prime à l'embauche de 3 000 euros.

J'avais déjà eu l'occasion d'en parler à l'époque. Ce dispositif temporaire est prolongé jusqu'au 30 juin 2010.

Le principe est le suivant : pour que l'employeur bénéficie de cette prime à l'embauche, il doit embaucher un jeune de moins de 26 ans (âge apprécié à la date de conclusion du contrat de travail) qui a effectué un stage conventionné dans l'entreprise. Ce stage doit avoir duré au moins 8 semaines et avoir débuté entre le 1er mai 2008 et le 30 septembre 2009.

Source : décret n° 2009-1457 du 27 novembre 2009, JO 28 novembre. YN avocat Lyon décembre 2009.