Blog de Yves Nicol - Avocat Lyon
Contentieux prud'hommes - Droit social - Droit du travail

Peut-on demander à un salarié, prénommé Mohamed, de se faire appeler Laurent ? Ceci constitue-t-il une discrimination ?

Dans cette affaire, les faits se déroulaient dans une maison de retraite et il avait donc été demandé au salarié, lors de son embauche, de se faire appeler Laurent par les résidents.

Ce n'est que deux ans plus tard que l'intéressé a demandé à son employeur de reprendre son prénom. Et c'est là que l'affaire a commencé...et que le salarié a demandé une réparation en justice.

Pourtant, la Cour d'appel avait dans un premier temps rejeté la demande du salarié et donné raison à l'empoyeur. En effet, l'employeur avait expliqué que quatre salariés se prénommaient déjà Mohamed. Ce qui ne pouvait d'après l'employeur qu'entraîner une confusion auprès des résidents, raison pour laquelle il avait demandé ce changement de prénom.

Cet argument pouvait paraître recevable.

Mais la Cour de Cassation ne l'a pas entendu ainsi et a jugé que le fait de demander au salarié de changer son prénom de Mohamed est de nature à constituer une discrimination, les arguments avancés par l'employeur ne constituant pas des éléments objectifs suffisants pour écarter la discrimination.

De façon beaucoup moins spectaculaire, J'ai déjà eu l'occasion de voir, en entreprise, des salariés opter, sur leur carte de visite, surtout lorsqu'ils sont commerciaux, pour un prénom francisé. Mais je ne sais pas qui en était à l'origine : l'employeur ou le salarié ?

Mais ce qui est sûr, c'est que cette situation n'offre pas une sécurité juridique à l'employeur sur le terrain de la discrimination....

''Source : Cassation sociale 10 novembre 2009, n° 08-42.286

Quelle est le mode de rupture le plus intéressant : rupture conventionnelle ou licenciement pour motif économique ?

En fait, tout dépend si vous êtes employeur ou salarié...

Le principe de base, c'est que la rupture conventionnelle est plus facile à mettre en oeuvre. Et il n'y a pas de motif à justifier, comme dans un licenciement économique. Or, pour un employeur, Il est souvent compliqué de justifier véritablement ce licenciement par l'existence de difficultés économiques. De plus, avant de licencier, il faut obligatoirement procéder à une recherche préalable de reclassement (dans l'entreprise et dans le groupe).

Et pour finir, il existe des critères d'ordre à respecter : ancienneté, situation de famille...etc. Exemple : s'il y a 3 comptables et qu'une suppression de poste doit intervenir parmi ces 3, l'employeur ne pourra pas choisir la personne qu'il licencie.

Sans compter qu'un licenciement économique est toujours contestable devant le Conseil de prud'hommes. Contrairement à la RC.

Pour un employeur, mieux vaut donc la rupture conventionnelle

Ne pas oublier aussi que si le licenciement économique est collectif, il faut, si le seuil est atteint, mettre en place un PSE (Plan de sauvegarde de l'Emploi). Compliqué et surtout long et coûteux...

La rupture conventionnelle peut très bien intervenir dans un contexte de difficultés économiques ou de suppression du poste. Sur le principe, il n'y a ni abus ni contournement de la loi.

Mais il faut rappeler par exemple que lorsque 10 licenciements économiques sont mis en oeuvre, l'employeur doit mettre en oeuvre un PSE. Dans ces conditions, si des ruptures conventionnelles interviennent à ce même moment, il peut s'agir d'un indice de contournement de la loi. L'Administration du travail s'est prononcée sur ces sujets dans son instruction DGT du 23 mars 2010.

Et pour le salarié ?

Sans aucun doute, de mon point de vue, il est plus intéressant d'être licencié pour motif économique. En effet, le salarié bénéficie alors du Contrat de de sécurisation professionnelle (CSP). C'est un dispositif Pôle Emploi obligatoire qui lui garantit, immédiatement et sans délai de carence Assedic (différé d'indemnisation), des allocations grosso modo égales à 100 % de son salaire net pendant un an (à condition d'avoir au moins un an d'ancienneté). Puis ensuite le régime normal 57,4%.

Dans le cas de la rupture conventionnelle, le salarié touche l'allocation normale de 57,4 % et subit le délai de carence Assedic. Donc le calcul est vite fait...

En ce qui concerne les indemnités perçues par le salarié à l'occasion de la rupture (indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle), ce sont exactement les mêmes.

Par conséquent,si le salarié accepte une RC alors qu'il devrait être licencié économique, il doit à mon sens négocier une indemnité bien supérieure pour compenser tout ou partie de sa perte.

Sinon, vous pouvez lire aussi rupture conventionnelle : avantages et inconvénients.

Sources : Art L.1233-3 du Code du travail. YN avocat Lyon janvier 2012.

Les clauses de mobilité sont fréquentes dans les contrats de travail. Ceci ce qui se justifie dès lors que l'entreprise est multi-établissements, ou lorsque le salarié est amené à bouger et à évoluer durant sa carrière.

Mais certaines clauses sont nulles et inapplicables

En effet, selon la jurisprudence de la Cour de cassation la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application. elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée

Dans un exemple récent, j'évoquais le cas du licenciement abusif d'un salarié qui avait refusé sa mutation de Lyon à Paris.

Le contrat de travail de Monsieur X comprenait la clause de mobilité suivante : "Monsieur X accepte dès à présent tout changement de lieu de travail sur l'ensemble du secteur géographique où la société exercera son activité."

Le 30 novembre 2010, Monsieur X avait été muté de Lyon à Orly (94) à compter du 4 janvier 2010. Par courrier du 28 novembre 2010, il avait refusé cette mutation. Il fut licencié le 25 janvier 2010 pour refus de mutation.

Le Conseil de prud'hommes de Lyon jugea que la clause de mobilité était nulle car elle ne correspondait pas aux exigences de la jurisprudence : elle était imprécise et non délimitée géographiquement.

La clause peut-elle prévoir la mobilité obligatoire dans une autre société du même groupe ?

Il s'agit de la clause de mobilité qui autorise l'employeur à muter le salarié dans une autre société du Groupe.

Pour la Cour de cassation une telle clause de mobilité n'est pas opposable au salarié.Elle ne peut pas s'appliquer.

La Cour de cassation a jugé que le salarié "ne peut accepter par avance un changement d'employeur". D'un point de vue juridique, cette solution est logique, puisque le changement d'employeur constitue, comme par exemple la modification de la rémunération, une modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

Ceci va poser un sérieux problème aux groupes, dans le cadre de leur gestion du personnel. En effet, il est clair qu'il sera indispensable, dorénavant, d'obtenir l'accord du salarié pour pouvoir le muter dans une autre société du groupe.

Pour d'autres infos concernant les clauses de mobiité et le licenciement pour refus de mutation, lire quelques informations complémentaires ou encore le refus de mutation pour raisons familiales et quelques situations abusives.

Source : Cassation sociale, 23 septembre 2009, n° 07-44.200. YN Avocat Lyon janvier 2012

Exemple concret issu d'une décision de justice (cassation sociale 18 mars 2009) : un salarié avait passé 41 heures sur internet depuis son poste de travail, à des fins personnelles. Il fut licencié pour faute grave par son employeur pour ce motif.

Le licenciement pour faute grave d'un salarié est validé par les tribunaux dès lors qu'il existe un abus du salarié qui avait à son actif 41 heures de connexions internet personnelle en un mois.

L'employeur avait procédé au contrôle des connexions internet du salarié pendant son temps de travail (historique des sites visités), afin de les identifier.

En effet, l'outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur est un outil de travail, destiné à l'exécution du travail. Son utilisation est __présumée avoir un caractère exclusivement professionnel._

Abus = faute grave

A partir de quel moment y -a-t-il abus du salarié ?

On sait depuis longtemps qu'il existe une totérance concernant l'utilisation des outils informatiques pour les besoins personnels, tant qu'il s'agit d'une utilisation raisonnable.

C'est la solution retenue systématiquement par les tribunaux, conformément aux recommandation de la CNIL (Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés).

Par conséquent, seul l'abus peut être sanctionné.

YN avocat Lyon janvier 2012