blog de Yves Nicol - avocat Lyon
Contentieux prud'hommes - Droit social - Droit du travail

Monsieur Louis SCHWEITZER, Président de la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité), va quitter ses fonctions prochainement, le 8 mars 2010. On parle de Monsieur Malek BOUTIH pour le remplacer.

En quelques années, cette nouvelle institution a pris une dimension surprenante, donnant même quelquefois l'impression de devenir une juridiction, disant le droit, à l'égal d'une cour de justice...

La Halde va présenter aujourd'hui son rapport annuel. En 2010, on a beaucoup parlé de la Burqa. Par conséquent, il est évident que certains sujets sont d'actualité : la tenue vestimentaire sur le lieu de travail, les signes religieux et politiques portés par les salariés sur le lieu de travail...etc

La HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité) avait publié une délibération sur le sujet, qui mérite d'être lue. Prenez-en connaissance ici

Pour comprendre ces problèmes touchant à la vie privée/vie personnelle du salarié, vous pouvez lire mes derniers billets ici ou là .

YN avocat Lyon mars 2010

Les nouvelles dispositions légales (article L. 1221-23 du Code du travail) limitent le durée de la période d'essai à deux mois pour les employés et ouvriers, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, quatre mois pour les cadres.

Antérieurement, la situation était différente : la période d'essai des cadres étaient ainsi en général de 3 mois + renouvellement soit 6 mois.

Aujourd'hui, ce n'est plus possible de cette façon : deux conditions doivent être remplies pour qu'un renouvellement soit possible.

- un accord de branche étendu doit le permettre. C'est à dire un texte négocié par les partenaires sociaux de la branche à laquelle appartient l'entreprise (chimie, métallurgie...). ce texte doit ensuite faire l'objet d'un arrêté d'extention par le Ministre pour être étendu.Il y a très peu d'accord de branche de ce type à l'heure actuelle.

- le contrat de travail doit stipuler expressément la possibilité de renouveler cette période d'essai.

Lorsque le contrat de travail prévoit le renouvellement possible mais qu'aucun accord de branche n'existe, alors la clause du contrat de travail est nulle. Aucun renouvellement n'est possible.

Pour renouveler, il faut l'accord du salarié

Très important : lorsque le renouvellement est possible, il faut impérativement un accord exprès des parties.

C'est à dire que le salarié doit signer la lettre de renouvellement en formalisant son accord en toutes lettres. S'il signe simplement avec par exemple la mention"reçu ce jour", il ne s'agit pas d'un accord, mais seulement d'un accusé réception de la lettre. Dans cette situation, le renouvellement serait nul d'après la jurisprudence.

Cela signifie que si l'employeur met fin à la période d'essai après ce pseudo-renouvellement, il s'agit en réalité d'une rupture qui pourra être requalifiée en licenciement abusif...

Par conséquent, afin d'éviter les surprises, il est nécessaire de bien clarifier les choses.

Lorsque l'employeur engage une procédure de licenciement, peut-il décider la mise à pied conservatoire immédiate du salarié ?

C'est dire, en d'autres termes, demander au salarié de quitter immédiatement les locaux de l'entreprise et ce jusqu'à l'entretien préalable ...

Il faut bien dire que ce point n'était jusqu'à présent pas tout à fait clair, mais une récente décision de la Cour de cassation, en date du 3 février 2010, nous donne quelques explications complémentaires.

En cas de faute

Jusqu'à présent, il était admis que lorsque l'employeur engage une procédure de licenciement disciplinaire, c'est à dire pour faute, et notamment pour faute grave, la mise à pied conservatoire est possible, dans l'attente de la décision (entretien préalable et notification du licenciement). En cas de faute grave, la période mise à pied conservatoire n'est alors pas payée.

S'il ne s'agit pas d'un licenciement pour faute

Mais s'il ne s'agit pas d'un licenciement pour faute : par exemple insuffisance professionnelle...etc ? Dans cette situation, il est pourtant courant que la procédure soit aussi assortie d'une mise à pied conservatoire. Ce point donnait lieu à des opinions contrdictoires des uns et des autres. En effet, une telle mise à pied a incontestablement un effet vexatoire pour la personne. Mais d'un autre côté, il n'est pas possible non plus de laisser en poste un salarié visé par une procédure de licenciement, dès lors qu'il est en contact avec la clientèle...etc

La mise à pied conservatoire est possible

La Cour de cassation vient de juger que lorsque l'employeur engage une procédure de licenciement assortie d'une mise à pied conservatoire, il peut ensuite licencier quel que soit le motif, y compris pour insuffisance professionnelle. En revanche, il est clair que dans cette hypothèse, la période de mise à pied doit être rémunérée, contrairement au cas précédent (licenciement pour faute grave)

Source : cassation sociale 3 février 2010, n°07-44.491. YN Avocat Lyon février 2010

Les avantages de la rupture conventionnelle sont nombreux, s'il l'on examine les chiffres 2009 du Ministère du travail : en 2009, près de 200 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées en France. (191 309 exactement).

J'ai déjà signalé à de nombreuses reprises les abus, au cas par cas, de ce type de rupture, qui se substitue trop souvent, au licenciement, au préjudice des salariés , qui ne signent dan sles faits pas vraiment ne rupture d'un commun accord. Vous pouvez lire les avantages et inconvénients ICI. (sinon tapez rupture conventionnelle dans le moteur de recherche du blog).

La presse relate quelques situations considérées comme anormales par l'administration du travail. Ainsi, en décembre 2009, la DDTE des Hauts de Seine aurait refusé d'homologuer 12 ruptures conventionnelles du contrat de travail, chez IBM . Ces 12 ruptures conventionnelles auraient été présentées à l'administration après 46 autres depuis septembre 2009...

La question posée est donc la suivante : une entreprise peut elle éviter de mettre en oeuvre un lourd et couteux licenciement économique collectif, grâce à la rupture conventionnelle mise en oeuvre à grande échelle ?

On ne sait pas si c'était le cas chez IBM, mais la DDTE a jugé nécessaire d'intervenir...

L'indemnité de licenciement du salarié à temps partiel est-elle calculée uniquement sur la base du dernier salaire, ou bien doit-on tenir compte des périodes de plein temps antérieure ?

Exemple: un salarié à mi-temps est licencié. Il est à mi-temps depuis 1 ans, mais était auparavant à plein temps pendant 5 ans. Quel salaire prend-on en compte pour calculer son indemnité de licenciement ? Le salaire à mi-temps ?

Dans cette situation, la règle consiste à calculer l'indemnité de licenciement proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces modalités.

En d'autres termes, dans l'exemple ci-dessus, le salaire correspondant au mi-temps ne sera pris en compte que pour une année et le salaire plein temps pour 5 années.

A noter que cette règle fonctionne également dans l'autre sens : c'est à dire pour les personnes employées successivement à temps partiel puis ensuite à temps plein.

Source : article L.3123-13 du Code du travail. YN avocat Lyon février 2010