Blog de Yves Nicol - Avocat Lyon
Contentieux prud'hommes - Droit social - Droit du travail

Un salarié peut-il être licencié pour des faits tirés de sa vie privée ?

Oui dans certains cas. Le principe est posé depuis longtemps par la Cour de Cassation :

« il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a crée un trouble caractérisé au sein de cette dernière. » Cass.soc 22 janvier 1992, n° 90-42.517

L’exemple emblématique de cette jurisprudence est l’arrêt du 2 décembre 2003, par lequel la Cour avait jugé que le retrait du permis de conduire pour conduite en état d’ivresse d’un chauffeur routier en dehors du temps de travail justifiait son licenciement. Cass.soc 2 décembre 2003, n°01-43.227

Un trouble caractérisé au sein de l'entreprise

Un licenciement peut être motivé par des faits tirés de la vie personnelle du salarié, mais il est nécessaire que le comportement du salarié ait créé un trouble objectif au sein de l'entreprise. Cette notion est floue et s'apprécie semble-t-il au cas par cas.

Exemple récent : un salarié licencié pour non paiement de ses loyers

Voici un exemple tiré d'un arrêt de la Cour de Cassation du 11 avril 2012. Dans cette affaire, le salarié était directeur de deux foyers de travailleurs migrants. A ce titre il était chargé de l'encaissement des loyers. Il était par ailleurs locataire de son employeur. Or, il ne payait plus ses loyers depuis 14 mois. Il a donc été licencié pour non paiement de ses loyers.

Un tel licenciement est clairement tiré de la vie personnelle et non de l'exécution du contrat de travail. Mais la Cour de cassation valide ce licenciement, le comportement du salarié constituant un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise.

Source : Cassation sociale 11 avril 2012, n°10-25764. YN Avocat Lyon mai 2012

Voici un exemple très récent de décision de justice (Cour de cassation 6 mars 2012) validant un licenciement pour faute grave. Dans cette affaire, le salarié, qui assurait la fonction d'agent de sécurité avait été licencié pour faute grave au motif de propos injurieux et diffamatoires envers le chef d'entreprise.

Cette entreprise est un camp de concentration

Le salarié avait comparé son entreprise à un camp de concentration devant son employeur. Il avait été licencié pour faute grave.

Il se défendait en justice en faisant valoir que la référence à un camp de concentration était "une simple référence historique", le camp de concentration servant de modèle universel au même titre que le goulag à toute forme abusive de surveillance et en faisant valoir également qu'il ne visait pas personnellement le chef d'entreprise à l'encontre duquel aucune injure personnelle n'avait été adressée.

Liberté d'expression ?

Le salarié fait également valoir des textes importants relatifs à la liberté d'expression tels que les articles L.2281-1 et L. 2281-3 du code du travail,relatifs à la liberté d'expression dans l'entreprise, l'article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

La faute grave est validée

La Cour de cassation juge le licenciement pour faute grave justifié, considérant que le salarié avait qualifié son lieu de travail de camp de concentration, au cours d'un entretien avec le chef d'entreprise dont il connaissait la nationalité allemande, ce qui caractérisait un abus de la liberté d'expression du salarié à l'aide de propos injurieux, diffamatoires ou excessif....

S''ource : Cassation sociale, 6 mars 2012, n° 10-27256. YN Avocat Lyon avril 2012 ''

Qu'est-ce qu'un licenciement pour faute lourde ? L'idée largement répandue est qu'une faute lourde, est une faute encore plus grave qu'une faute grave...

En réalité, la faute lourde est une faute très particulière, caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.

Voici quelques exemples de décisions rendues par la Cour d'appel de Lyon confirmant le licenciement pour faute lourde.

Propos mettant en cause l'honnêteté des dirigeants

Un salarié avait tenu des propos mettant en cause l'honnêteté et la probitité des dirigeants. Cela caractérisait l'intention de nuire.

Création d'une activité concurrente

Un salarié avait déployé une activité concurrente à celle de son employeur avec sa propre société. Ceci constituait une violation de l'obligation de loyauté qui est inhérente à tout contrat de travail. En outre, le salarié avait une clause d'exclusivité qui avait par conséquent été elle aussi violée.

Tromperie

Le salarié avait trompé son employeur à plusieurs reprises sur la réalité des recettes journalières, ce qui faussait l'analyse économique des résultats et qui avait par conséquent une incidence directe sur les décisions relatives à la gestion de l'entreprise.

Est-il possible de rompre un CDD avant le terme prévu ? Cette situation est courante dans la vie de l'entreprise. La question peut se poser aussi bien pour un salarié, que pour un employeur, qui souhaite rompre prématurément un CDD alors que le contrat doit normalement se poursuivre.

La rupture par l'employeur

Aux terme de l'article L.1243-1 du Code du travail, il n'est possible de licencier un salarié en CDD que pour faute grave ou faute lourde. Dans ce cas, il faut respecter la procédure disciplinaire, en convoquant le salarié à un entretien préalable à cette sanction. La lettre de convocation doit viser expressément la possibilité d'un licenciement pour faute grave.

Attention : une insuffisance professionnelle n'est pas une faute grave : il sera impossible pour l'employeur de licencier dans ce cas.

Peut-on rompre le CDD d'un commun accord ?

Oui, c'est la façon la plus simple de rompre le CDD. Il convient alors de conclure par écrit un accord formalisant cette décision commune. Il s'agit d'une rupture du CDD d'un commun accord. Ce cas est prévu expressément par le Code du travail, article L.1243-2.

Le salarié peut-il aussi rompre le CDD ?

Oui, il peut le faire s'il justifie d'une embauche en CDI dans une autre entreprise. Mais il faudra alors respecter un préavis de 2 semaines maximum. (1 jour par semaine travaillée en principe, avec un plafond à deux semaines de préavis) Le salarié devra informer officiellement et par écrit, de préférence en RAR , son employeur de cette rupture et justifier de la signature d'un CDI.

Dommages et intérêts

Signalons que si l'une ou l'autre des parties rompait abusivement le CDD, elle serait condamnée à des dommages et intérêts en cas de contestation devant le conseil de prud'hommes...

''Source : Code du travail, article L.1243-1 et suivants. YN avocat Lyon mars 2012''

C'est souvent comme cela : on demande à un responsable d'annoncer son licenciement à un autre salarié... C'est un exercice difficile et ingrat, mais c'est le cynisme de la vie d'entreprise qui veut cela...

Voici un exemple concret et authentique issu de chez Yahoo USA. A lire la presse économique du jour, Yahoo envisagerait un plan de suppression d'emplois se traduisant par plusieurs milliers de licenciements pour motifs économique.

Mais il y a 4 ans, Yahoo USA avait déjà été confronté à cette situation et avait réalisé à l'époque un support de formation : un guide destiné à former le manager à l'annonce du licenciement.

J'avais publié à l'époque ce guide stupéfiant et très américain. J'en profite donc pour partager avec vous à nouveau ce support Power Point Yahoo qui nous montre cet exemple d'un cynisme rare et à ne pas suivre. (Merci à Meilleures-Entreprises.fr et Laurent)

Chacun appréciera...