blog de Yves Nicol - avocat Lyon
Contentieux prud'hommes - Droit social - Droit du travail

Par principe, le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap est discriminatoire, sauf inaptitude constatée à exercer son emploi par le médecin du travail.

Seules les perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise engendrées par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié pour maladie, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Pour justifier un éventuel licenciement les absences doivent rendre nécessaire le remplacement définitif de l'intéressé. (Cass. soc. 13 mars 2001 n°99-40.110)

La lettre de licenciement doit faire état d'une part de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et d'autre part, de la nécessité de remplacement. (Cass. soc. 19 octobre 2005 n°03-46.847)

L'entreprise doit démontrer la réalité de la perturbation liée à l'absence répétée ou prolongée. Existait-il des solutions temporaires de remplacement ? Le poste était-il facilement remplaçable ? Le poste était-il unique ou bien existait-il de nombreux collaborateurs occupant cette fonction ? S'agit-il d'une fonction courante dans l'entreprise ou bien très spécifique et indispensable ? ... Ce sont ces points qui permettront au Conseil de prud'hommes de déterminer, s'il est saisi, si le licenciement était justifié ou non.

Qu'entendre par "remplacement définitif" ? Cela suppose que le poste vacant soit occupé par un salarié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 4 juin 1998). Peu importe que la personne appelée à remplacer le salarié ait été embauchée à cet effet ou soit un salarié déjà présent dans l'entreprise. (Cass. soc. 6 juin 1984 n°1543)

Les conventions collectives comportent souvent des clauses relatives à la rupture du contrat de travail en cas de maladie du salarié. Ces clauses, dites de "garantie d'emploi", fixent la durée pendant laquelle le contrat de travail se trouve suspendu par la maladie, interdisant en général la rupture pendant cette période, et précisant les conditions de rupture à l'issue de la période de protection.

Source : YN avocat Lyon juillet 2010

Lorsqu'un salarié fait l'objet d'un licenciement pour motif économique, la lettre de licenciement mentionne obligatoirement qu'il bénéficie, pendant un an d'une priorité de réembauche, à condition toutefois de faire valoir ce droit auprès de son ex employeur durant cette période.

Cette période d'un an s'apprécie à compter du terme du préavis, qu'il soit effectué ou non.

Lorsque le salarié fait valoir ce doit, l'employeur doit alors informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Si le salarié acquiert une nouvelle qualification et qu'il en informe son employeur, alors les emplois relatifs à cett enouvelle qualification doivent aussi lui être proposés.

Qu'est ce qu'un emploi disponible ?

Le Code du travail évoque les "emplois disponibles". S'agit-il uniquement des postes pourvus par des recrutements externes ou bien la priorité de réembauche s'applique-t-elle aussi pour les postes pourvus pas mobilité interne?

Ce point est tranché clairement et depuis longtemps par la Cour de cassation : les postes proposés en interne (Bourse des emplois...) n'ont pas à être proposés aux salariés bénéficiant d'une priorité.

CDD ou CDI ?

En revanche, si le poste est pourvu en externe par un CDD, alors il doit être proposé prioritairement au salariés qui a fait valoir son droit.

Source : Code du travail, article L.1233-45. Cassation sociale 22 septembre 2009, n° 08-41.679. YN Avocat Lyon juillet 2010.

Un salarié peut-il utiliser son DIF (droit Individuel à la Formation) pour passer son permis de conduire ?

Un salarié peut en effet avoir besoin de son permis de conduire dans le cadre de son activité professionnelle, par exemple s'il est commercial, ou bien dans le cadre d'une évolution professionnelle. Obtenir son permis de conduire a certes des avantages sur le plan personnel, mais ce peut être le cas aussi sur le plan professionnel.

L'article L.6323-9 du Code du travail précise que la mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l'action est alors arrêté par accord écrit entre employeur et salarié.

C'est donc à l'employeur de se déterminer pour ou contre cette demande. Il prendra en compte la réelle utilité d'utiliser don DIF pour asser le permis de conduire. Il prendra en ompte aussi éventuellement les priorité définies, au niveau de sa Branche professionnelle pour la mise en oeuvre du DIF. En effet, chaque Branche prévoit en général, par Accord collectif (annexé à la convention collective) les priorités des actions de formations dans le cadre du DIF.

Montant de la prise en charge

Tout salarié à temps plein et ayant au moins un an d'ancienneté acquiert 20 heures par an au titre du DIF. Le tout plafonné à 120 heures. Le principe du DIF est que la formation est réalisée en dehors du temps de travail. Le pris en charge de la formation est alors de 50% du taux horaire net du salarié.

Exemple. Un salarié est rémunéré 2000 euros bruts par mois. Son aux horaire net est de 10,55 euros environ. S'il dispose de 100 heures de DIF, alors la prise en charge sera de 1 055 euros. Il ne s'agit donc pas du tout d'une formation de 100 heures au choix et quel que soit le prix.

Utilisation du DIF pendant le préavis

En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14 du Code du travail (soit, actuellement, 9,15 €), permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

Dans le même exemple : 100 euros de DIF X 9,15 euros, cela donne 915 euros.

Cela ne suffira peut être pas pour passer le permis de conduire.

Les licenciements motivés par la tenue vestimentaire sont tout de même peu courants mais sont souvent des faits de société car la presse en fait écho.

Il est vrai que les jugements sont aussi révélateurs de l'époque.

On peut par exemple prendre connaissance d'un arrêt rendu par la Cour d'appel de Nancy en 1982. Dans cette affaire, l'employeur avait licencié la salariée pour cause de chemisier transparent et poitrine nue et la Cour d'appel lui avait donné raison.

" Responsable de la bonne marche de l'entreprise, l'employeur est en droit, en vertu de son pouvoir disciplinaire, d'intervenir si le comportement d'un de ses salariés est de nature à créer un trouble dans l'entreprise.

Tel est le cas lorsque une aide comptable est venue au travail porteuse d'un chemisier transparent sur une poitrine nue alors que si l'évolution actuelle des moeurs tolère que les femmes se montrent les seins nus, cette tolérance est pour l'instant limitée au domaine des loisirs, au bord des piscines ou des plages et ne s'étend pas aux lieux de travail sinon pour les artistes de music hall ou de cabaret.

Si on peut admettre que la coquetterie d'une jeune femme explique qu'elle se soit risquée au début dans cette tenue, il n'est plus possible d'admettre qu'une fois mise en garde, elle ait persisté dans ce comportement.

En intervenant pour faire cesser ce comportement, le représentant de l'employeur ne porte pas atteinte à la vie privée ou à la liberté de la salariée qui n'avait même pas l'excuse de la canicule, puisque les faits se déroulaient en hiver..."

Au delà de l'humour certain du rédacteur de l'arrêt de la Cour d'appel, on peut se demander si en 2010, soit près de 30 ans plus tard, on peut toujours faire état de cette jurisprudence devant un Conseil de prud'hommes ou une Cour d'appel...

Source : CA Nancy, 29/11/1982. YN Avocat Lyon juin 2010.