blog de Yves Nicol - avocat Lyon
Contentieux prud'hommes - Droit social - Droit du travail

L'indemnité de licenciement du salarié à temps partiel est-elle calculée uniquement sur la base du dernier salaire, ou bien doit-on tenir compte des périodes de plein temps antérieure ?

Exemple: un salarié à mi-temps est licencié. Il est à mi-temps depuis 1 ans, mais était auparavant à plein temps pendant 5 ans. Quel salaire prend-on en compte pour calculer son indemnité de licenciement ? Le salaire à mi-temps ?

Dans cette situation, la règle consiste à calculer l'indemnité de licenciement proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces modalités.

En d'autres termes, dans l'exemple ci-dessus, le salaire correspondant au mi-temps ne sera pris en compte que pour une année et le salaire plein temps pour 5 années.

A noter que cette règle fonctionne également dans l'autre sens : c'est à dire pour les personnes employées successivement à temps partiel puis ensuite à temps plein.

Source : article L.3123-13 du Code du travail. YN avocat Lyon février 2010

Rupture conventionnelle du contrat de travail ou bien licenciement ? La question se pose toujours autant, et même plus que jamais, car le dispositif de rupture conventionnelle du contrat de travail du contrat de travail connait toujours un important succès.

Beaucoup de clients et de lecteurs m'interrogent sur ce point et notamment sur les avantages et inconvénients respectifs des deux solutions. Le mieux est de lire ce que j'ai publié ICI

Le dispositif de la rupture conventionnelle du contrat de travail n'était pas une mauvaise idée, car sur le principe, cela pouvait rendre service. En effet, il est courant de voir en entreprise des personnes hésitant à démissionner, pour mener à bien un projet, car dans ce cas elles ne percevraient pas les allocations chômage.

La rupture conventionnelle du contrat de travail pouvait donc apporter une solution car il s'agit d'une rupture d'un commun accord. Si l'employeur n'a pas spécialement de motif de licenciement, c'est un dispositif qui a en théorie toute son utilité.

Oui mais

Malheureusement, dans la majorité des cas que je rencontre, il s'agit en réalité d'un départ contraint par l'employeur. S'il n'y pas de motif valable de licenciement, il est plus aisé pour l'employeur de rompre le contrat de cette façon : pas de motif, pas de contestation possible...etc

On est bien souvent loin de l'idée de la rupture d'un commun accord. Si ce la vous intéresse, vous pouvez lire ce que j'ai publié A CE SUJET. On peut d'ailleurs aussi TRAFICOTER le système.

C'est donc en général le salarié qui a tout à perdre de ce dispositif car il ne négociera pas son départ de la même façon que s'il était licencié sans motif valable car les repères de négociation sont faussés.

Lorsque l'employeur et le collaborateur décident ensemble de rompre le contrat de travail dans le cadre d'un licenciement réglé à l'amiable, ils signent ensemble une transaction.

La transaction est un contrat écrit signé par les deux parties

Il s'agit concrètement d'un contrat par lequel les deux parties s'obligent à des concessions réciproques. D'une part le salarié renonce à toute contestation judiciaire (conseil de prud'hommes) de la rupture de son contrat de travail ou à toute demande concernant l'exécution de son contrat de travail (salaires, heures supplémentaires...etc). D'autre part, et en contrepartie, l'employeur verse au salarié une indemnité transactionnelle. Dès lors que la transaction est régulière sur le fond et sur la forme et dès lors qu'elle est librement consentie, c'est à dire non contrainte, elle est irrévocable, c'est à dire qu'elle règle définitivement la rupture du contrat de travail : la transaction a l'autorité de la chose jugée.

Pour que la transaction soit régulière, il faut des concessions réciproques

Le salarié renonce à toute contestation. en contrepartie, il reçoit une indemnité transactionnelle. S'il n'y a aucune concession réciproque, la transaction est nulle.

Exemple : la somme versée par l'employeur est dérisoire, ou bien est constituée de sommes qui étaient dues de toutes façons (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis...etc)

Si le salarié rédige simplement un courrier par lequel il renonce à toute contestation judiciaire, ce document est nul. Il n'a aucune valeur. Ce n'est pas une transaction. Le salarié pourra engager une action devant le Conseil de prud'hommes.

Transaction implique licenciement

Pour qu'un départ intervienne dans un cadre de transaction, il doit obligatoirement y avoir d'abord un licenciement engagé et notifié dans les règles, c'est à dire en recommandé. La transaction aura précisément pour but de régler les suites de ce licenciement. C'est donc un document distinct de la lettre de licenciement.

La transaction doit être conclue postérieurement au licenciement

Le contrat de travail doit impérativement avoir été rompu préalablement, au moyen d'un licenciement notifié en recommandé. L'explication est simple : la transaction doit être conclue librement par le salarié, sans aucun lien de subordination avec son employeur. Par principe, c'est le cas lorsque le contrat de travail est déjà rompu. Une transaction signée avant notification du licenciement serait nulle.

Ces contraintes juridiques rendent bien nécessaire une négociation fine, menée adroitement...

Le licenciement du salarié qui conserve sur son poste informatique des fichiers à caractère pornographique, est un type de licenciement qui se produit régulièrement, ce qui se comprend.

Mais ce licenciement est-il valable ?

La Cour de cassation vient de rendre un arrêt sur ce sujet, le 8 décembre 2009.

Ce qui me semble tout de même surprenant, dans cette décision très récente rendue par la cour, c'est que le salarié obtient gain de de cause. Son licenciement est considéré comme injustifié et la société est condamnée.

Le salarié avait été licencié pour faute car, dit la Cour, des fichiers contenant des photos à caractère pornographique portant atteinte à la dignité humaine, avait été enregistrés et conservés dans l'ordinateur du salarié et étaient accessibles à tout utilisateur.

Effectivement, la lettre de licenciement précisait : " le 26 juin 2002, lors d'un contrôle des postes informatiques en votre présence et celle d'un huissier, nous avons découvert qu'à l'occasion de votre travail vous aviez conservé sur le disque dur de votre poste informatique un fichier dénommé enculade43.zip contenant 60 images à caractère pornographique et constaté la présence de deux fichiers à cararactère zoophile."

Pourtant, la Cour de cassation a jugé que la seule conservation sur son poste informatique de ces fichiers sans caractère délictueux ne constituait pas, en l'absence d'un usage abusif affectant son travail, un manquement du salarié à ses obligations contractuelles.

Cet arrêt est important car il semble signifier que le seul stockage de ce type de fichiers ne peut constituer, en lui-même un motif de licenciement. C'est à dire qu'il semble nécessaire de prouver que le stockage et/ou l'utilisation de ces fichiers ont affecté le travail du salarié...C'est donc la notion d'abus qui seule semble donc pouvoir justifier le licenciement.

L'utilisation des moyens informatiques de l'entreprise (internet, téléphone...etc) à des fins personnelles de façon limitée est effectivement tout à fait possible et cela n'est pas nouveau : la jurisprudence est constante en ce domaine.

Mais dans les faits, comment prouver que le salarié passe un temps abusif sur ces fichiers ? Les connexions internet peuvent être contrôlées, à certaines conditions, ainsi que les communications téléphoniques, mais pas l'utilisation d'un fichier sur le disque dur d'un ordinateur !

L'employeur devra par conséquent réfléchir à son réglement intérieur (charte internet ou informatique) et traiter clairement la question du stockage de toutes données personnelles sur le disque dur de son ordinateur. Eventuellement prévoir ce point aussi dans le contrat de travail.

Source : Cassation sociale 8 décembre 2009. YN Avocat Lyon janvier 2010.

La période est propice aux pots de fin ou de début d'année. N'oublions pas qu'en cas d'ébriété sur le lieu de travail, le salarié peut être sanctionné et faire l'objet d'un licenciement.

C'est en général le réglement intérieur de l'entreprise qui interdit ou réglemente la consommation de boissons alcoolisées. Si la direction de la société tolère les pots alcoolisés- lorsqu'elle en est informée- en revanche cette tolérance ne couvre pas les excès.

Ainsi, un comportement anormal, manifestement sous l'emprise de l'alcool, un comportement agressif...etc peut être sanctionné à l'issue d'un pot. Il faudra cependant tenir compte de la situation réelle : le salarié a-t-il déjà été sanctionné pour des faits similaires, ou bien s'agit-il d'un fait isolé et unique ?

Le niveau hiérarchique du salarié est également à prendre en compte : en général , les décisions de justice sont plus sévères si le salarié est cadre et est sensé montrer l'exemple....

Il est évident que s'il s'agit d'un fait unique et isolé, il sera difficile pour l'entreprise de licencier.

Dans un précédent billet, j'ai précisé dans quelles conditions la société pouvait contrôler la consommation d'alcool sur le lieu de travail au moyen d'un éthylomètre. Si cela vous intéresse, lisez ICI

En cas d'accident de la circulation après le pot :

Depuis quelques années, des décisions de justice ont été rendues dans ce type de situation : suite à un pot trop arrosé sur le lieu de travail, un accident de la route intervient.

Le risque est important pour l'employeur car il existe une obligation de protection et de sécurité du salarié. En cas d'accident du salarié ivre, l'employeur peut faire l'objet d'une condamnation civile (faute inexcusable) et d'une condamnation pénale (mise en danger de la vie d'autrui, non assistance...etc).

Il est donc utile de ne pas sous estimer ce problème.

YN Avocat Lyon janvier 2010.